De acuerdo a la Fundación con Trabajo (2021), las personas con discapacidad se constituyen como el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad en Chile y el mundo.
En nuestro país la población con discapacidad alcanza al 17% y la prevalencia es mayor en los quintiles más pobres (III Estudio Nacional de la Discapacidad, 2022). Así mismo, se observa un mayor porcentaje de mujeres adultas con discapacidad que hombres. Esta relación directa entre discapacidad y pobreza, se explica en parte porque las personas con discapacidad tienen mayores probabilidades de estar desempleadas o de recibir un sueldo inferior a una persona sin discapacidad. Sin embargo, aún no se ha realizado un estudio que permita abordar la discapacidad con enfoque de género, de manera que observe y analice el impacto en el trabajo y permita tomar acciones.
El nivel de desventaja educativa de las personas con discapacidad en Chile es el más bajo en comparación con otros países de la región. Sin embargo, aún existe una brecha significativa.
“Chile es el país que tiene la menor brecha: el 86,6% de los adolescentes sin discapacidad termina los estudios secundarios y en el caso de aquellos con alguna discapacidad la cifra desciende al 63,1%1”.
Si bien en Chile existen una serie de leyes que en conjunto buscan garantizar que las personas con discapacidad tengan igualdad de oportunidades y acceso al trabajo, promoviendo su inclusión laboral y protegiéndolas contra la discriminación, los resultados esperados no han sido alcanzados, pues se requiere de una transformación cultural al interior de las organizaciones que incluya la incorporación de nuevas formas de trabajar.
Es por ello que es necesario sumergirse en la realidad de la discapacidad con perspectiva de género para entender el contexto de la inclusión laboral, y desde ahí, diagnosticar las oportunidades en este respecto para las personas con discapacidad en las diversas industrias.
Es así como en este ensayo se analizan los principales desafíos de la inclusión laboral de las personas con discapacidad, y sus principales habilitadores.
La transformación digital y su papel durante la pandemia
La pandemia de COVID-19 representó el mayor desafío para la sociedad en décadas. No sólo afectó la salud de millones de personas en el mundo, sino que generó una crisis económica con altas cifras de desempleo. Según datos del Banco Central de Chile, el promedio anual de desempleo el año anterior a la pandemia fue de 7,15% (2019), mientras que en los años de la pandemia las cifras aumentaron a 10,18% (2020), 9,13% (2021) y 7,81% (2022).
La pandemia resaltó la necesidad urgente de llevar a cabo la transformación digital. En este periodo las empresas debieron adoptar rápidamente tecnologías digitales, automatizar sus procesos y modificar las condiciones de empleo. El trabajo remoto se convirtió en una modalidad fundamental para mantener la continuidad de las operaciones y hacer frente a la crisis económica generada.
La capacitación a distancia también cobró gran relevancia, ya que las instituciones de educación superior y continua adaptaron sus programas de formación y desarrollo profesional a entornos virtuales; lo que permitió que muchos trabajadores continuaran adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos, sin necesidad de asistir a eventos o cursos presenciales.
A su vez, la adopción acelerada de la transformación digital llevó a una mayor demanda de profesionales especializados en tecnología. Como respuesta, el Gobierno y el sector privado fomentaron el desarrollo de la industria TI a través de un ecosistema propicio para la demanda de profesionales del área.
En Chile, el estudio Demanda de Perfiles Digitales 2021 reveló un déficit de 10 mil profesionales TI por año en áreas como desarrollo de software, análisis de datos, ciberseguridad y diseño de experiencia de usuario (Talento Digital para Chile, 2021).
Esta demanda de profesionales en tecnología representa una oportunidad significativa para las personas con discapacidad, porque podrían acceder a los programas de formación impulsados por el gobierno, y beneficiarse de la flexibilidad de la industria en materia de empleabilidad como el trabajo remoto, horarios flexibles y entornos laborales adaptables; a la vez que las empresas podrían optar por los beneficios estatales y dar cumplimiento a la ley sin necesidad de modificar sus instalaciones.
Este escenario puede favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Sin embargo, la falta de accesibilidad digital hace que se siga profundizando la brecha digital, y manteniendo a los grupos vulnerables al margen del desarrollo. Es así como la accesibilidad digital se presenta como respuesta para cerrar dicha brecha.
Situación de las personas con discapacidad en el empleo
Para reducir los resultados de desempleo en Chile arrojados por el II Estudio Nacional de Discapacidad (2015), en abril de 2018 comenzó a regir la Ley de Inclusión Laboral con el fin de promover el acceso eficaz de las personas con discapacidad al mundo laboral. La normativa exige que los organismos del Estado y las empresas privadas de 100 o más trabajadores, tengan una reserva de empleo del 1% para personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
Esta ley se ha convertido en un marco normativo importante para promover la igualdad de oportunidades y la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Basada en principios de no discriminación y equidad, establece medidas y disposiciones que buscan garantizar la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en el mundo laboral.
Si bien la ley representa un paso significativo hacia la igualdad de oportunidades y la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, su implementación efectiva requiere de la colaboración y el compromiso tanto de las empresas como del Gobierno y la sociedad en su conjunto. Según la Fundación con Trabajo, hasta febrero de 2023, sólo el 47.3% (52.533) de los contratos de personas con discapacidad bajo la Ley N°21.015 están activos, lo que muestra una disminución en comparación con los 111.000 contratos registrados desde la implementación de la ley.
A pesar de los avances en la concienciación sobre la inclusión y la igualdad de oportunidades, las personas con discapacidad todavía enfrentan barreras significativas para acceder al empleo y mantenerse en él.
De acuerdo con el III Estudio Nacional de Discapacidad (2022), uno de los principales desafíos radica en la falta de oportunidades laborales adecuadas para las personas con discapacidad. El estudio evidencia que el 56,1% de las personas con discapacidad se encuentra inactivo, lo que presenta una diferencia significativa al compararse con la inactividad de las personas sin situación de discapacidad que alcanza a un 32%. Sin embargo, al contrarrestar las cifras con el II Estudio Nacional de Discapacidad (2015), podemos ver que ha habido una leve mejora, ya que en 2015 la inactividad era del 57,2%.
Esto puede atribuirse a factores como la discriminación y estigmatización, las barreras de acceso a oportunidades laborales, falta de capacitación y formación, y falta de consciencia y conocimiento. Pero también, a las barreras que se enfrentan en el mismo lugar de empleo.
A partir de entrevistas realizadas a personas con discapacidad, se pudo encontrar que la discriminación en el lugar de trabajo también sigue siendo un problema significativo. Las actitudes negativas y los prejuicios pueden dificultar la contratación y la promoción de personas con discapacidad. Los estereotipos sobre la productividad, la capacidad intelectual y las limitaciones de las personas con discapacidad a menudo conducen a la exclusión y la falta de oportunidades laborales, así como también desafíos por debajo de las capacidades del individuo.
Además, las barreras físicas y de accesibilidad en los lugares de trabajo pueden dificultar la participación plena de las personas con discapacidad. Del mismo modo, la falta de tecnología y herramientas asistivas puede ser un obstáculo para su desempeño en el trabajo.
Es fundamental abordar estos desafíos y promover un entorno laboral inclusivo y accesible para las personas con discapacidad, con el fin de mejorar la igualdad de oportunidades y la participación en el mercado laboral de manera efectiva, así como la calidad del empleo. Esto implica la implementación de políticas internas de la empresas, leyes que promuevan la igualdad de oportunidades en el empleo, así como la sensibilización y la educación para combatir los estereotipos y la discriminación.
Obstáculos en los ambientes laborales y en las organizaciones
Uno de los principales obstáculos en los lugares de trabajo es la falta de accesibilidad física. Las personas con discapacidad pueden enfrentar dificultades para acceder a edificios y espacios laborales que no cuentan con rampas, ascensores adecuados o baños adaptados. Estas barreras físicas limitan su movilidad y dificultan su integración en el entorno laboral. Sin embargo dichas barreras desaparecen en la modalidad del trabajo remoto, y se trasladan a las prácticas laborales de la organización.
A nivel organizacional, las empresas pueden enfrentar desafíos al adaptar sus prácticas laborales para incluir a las personas con discapacidad. Pueden surgir obstáculos en la implementación de adaptaciones razonables, como ajustes en horarios, modificaciones en tareas, la forma de comunicarse efectivamente o la provisión de tecnología asistiva. Estas adaptaciones pueden requerir recursos adicionales y cambios en la cultura organizacional, lo que puede representar un desafío para algunas empresas.
Por otra parte, existen barreras actitudinales y estereotipos negativos hacia las personas con discapacidad en el ámbito laboral. La falta de conciencia y sensibilización puede llevar a la discriminación y al rechazo de estas personas en el proceso de selección de empleo o en el trato diario en el lugar de trabajo. La superación de estos estereotipos y la promoción de una cultura inclusiva son fundamentales para fomentar la igualdad de oportunidades.
La importancia de la capacitación y la tecnología asistiva
La falta de acceso a una educación inclusiva también puede ser un obstáculo significativo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. La falta de capacitación y formación adecuada puede limitar sus oportunidades de empleo y dificultar su desarrollo profesional.
La capacitación y la tecnología asistiva desempeñan un papel fundamental en la promoción de la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Estos dos aspectos son esenciales para brindarles las herramientas necesarias que les permitan desarrollar sus habilidades y competencias en el ámbito laboral, superando las barreras que puedan enfrentar debido a su discapacidad.
La capacitación bajo una mirada accesible, es clave para potenciar las capacidades y conocimientos de las personas con discapacidad. A través de programas de formación y entrenamiento, se les proporciona la oportunidad de adquirir nuevas habilidades, actualizarse en áreas específicas y desarrollar competencias técnicas y profesionales relevantes para el mercado laboral. Además, la tecnología asistiva juega un papel crucial en la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Puesto que brinda la posibilidad de realizar tareas, comunicarse y utilizar herramientas digitales de manera eficiente y efectiva en el entorno laboral. Esto no solo aumenta su autonomía y confianza, sino que también les permite demostrar su talento y potencial, rompiendo barreras y desafiando estereotipos sobre sus capacidades.
Cambios en la ley de inclusión laboral
En noviembre del año pasado se incluyeron cambios significativos en la Ley de inclusión Laboral (Ley N° 21.015), principalmente vinculados a la fiscalización.
- La obligación de cumplimiento de la ley para empleadores se basa en el promedio anual de 100 trabajadores o más, independientemente de variaciones mensuales, aplicable a partir de enero de 2024.
- El cálculo del 1% de trabajadores con discapacidad ahora se basa en los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior, con una disposición transitoria para enero de 2024 que usa 10 meses previos al 31 de octubre de 2023.
- El número de trabajadores de cada mes ahora se determina a partir de la planilla de pago de cotizaciones del seguro de accidentes laborales, en lugar de usar el total al último día de cada mes.
- Las modificaciones de 2023 detallan que la comunicación electrónica anual de las empresas debe incluir información específica sobre el número de trabajadores, medidas subsidiarias de cumplimiento, y políticas de inclusión, además de copias de contratos y antecedentes de prestación de servicios para el cumplimiento de 2023.
- Las empresas deben proporcionar un informe detallado y firmado por un gestor de inclusión laboral para justificar la no contratación de personas con discapacidad, detallando que ninguno de los puestos puede ser desarrollado por dichas personas. Solo hay dos razones válidas para la no contratación: la naturaleza de las funciones de la empresa y la falta de candidatos con discapacidad para los puestos ofrecidos.
- Se requiere que las ofertas de empleo se publiquen en la Bolsa Nacional de Empleo durante al menos 30 días, y que se publiquen nuevas ofertas dentro del mes siguiente a la vacante de un trabajador con discapacidad.
- La ley permite hacer una donación a fundaciones vinculadas a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Cuando no es posible contratar a personas con discapacidad, esta es la alternativa que permite dar cumplimiento a la Ley. El principal cambio es que ya no podrá hacerse la donación en cualquier momento del año.
Quizás lo más interesante de los cambios, tiene relación con las políticas de inclusión de la empresa que deben implementar, abarcando acciones de accesibilidad, ajustes razonables, diagnóstico de inclusión, plan de acción y programas de capacitación.
Estos cambios parecen ser prometedores, porque apuntan a modificar la cultura de las empresas, de manera que pasaremos de la contratación de personas con discapacidad a la gestión del talento de las personas con discapacidad.
Modificar el porcentaje sin sentar las bases de gestión del cambio, no tiene impacto de ningún tipo. No tiene sentido aumentar el porcentaje si es que la cultura de las organizaciones no permite que las personas tengan un desempeño adecuado.
Conclusiones
A pesar de los obstáculos ya mencionados, existen oportunidades significativas para promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad, que a menudo poseen habilidades únicas y diversas perspectivas que pueden aportar valor a las empresas. Su inclusión puede contribuir a la creación de entornos laborales más diversos, creativos e innovadores.
Además, las empresas pueden beneficiarse de programas de apoyo y subvenciones disponibles para fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Estos programas brindan incentivos financieros y recursos adicionales para facilitar la contratación y el desarrollo profesional de estas personas.
También vemos que es crucial que tanto los empleadores como las instituciones educativas y los organismos gubernamentales promuevan y faciliten la capacitación en tecnología asistiva. Esto implica proporcionar recursos y apoyo técnico, así como fomentar la sensibilización y el conocimiento sobre las distintas herramientas y dispositivos disponibles. Además, es necesario promover la accesibilidad en los entornos de trabajo, asegurando que los espacios físicos, las plataformas digitales y los sistemas de comunicación sean accesibles para todas las personas.
Es así como vemos que la tecnología juega un papel fundamental en la inclusión laboral. Las herramientas y soluciones tecnológicas pueden ayudar a superar barreras y facilitar la participación plena de las personas con discapacidad en el entorno laboral. La accesibilidad digital, como el uso de software de lectura de pantalla o la navegación por voz, permite a estas personas acceder a la información y participar en actividades laborales en igualdad de condiciones.
- M.F. Bietti, “Personas con discapacidad e inclusión laboral en América Latina y el Caribe: principales desafíos de los sistemas de protección social”, Documentos de Proyectos (LC/TS.2023/23), Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 2023
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